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« Une bonne politique de formation requiert un pilotage » (Bernard Masingue, Entreprise & Personnel)

Du Cesi à Veolia en passant par une fructueuse activité de consultant, Bernard Masingue a consacré cinquante ans de sa vie à la formation professionnelle. Aujourd’hui associé au cabinet Entreprise & Personnel, il vient d’obtenir par la voie de la validation des acquis de l’expérience une thèse sur le pilotage des politiques de formation dans les organisations. En avant-première du portrait que nous publierons prochainement dans Inffo Formation, il nous livre son regard sur la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le Quotidien de formation – La réforme de 2018 va-t-elle être utile aux entreprises ?

Bernard Masingue – J’ai un postulat de départ qui considère que les entreprises n’ont pas besoin d’une loi pour avoir une politique de formation : quelle que soit leur taille et à partir du moment où la ressource humaine est un facteur de performance et de productivité, la question de la qualification se pose. Ceci étant, le système antérieur n’était pas satisfaisant et il faut donner sa chance au nouveau. Le risque, avéré depuis la loi de 1971, est de donner le primat à la dimension administrative, financière et réglementaire, au détriment de sa finalité. Une politique de formation repose sur des moyens au service des objectifs de l’entreprise. Et une bonne politique requiert un pilotage. C’est pour cela que le monde de la formation exige de distinguer avec précision les responsabilités de la maîtrise d’ouvrage et de la maîtrise d’œuvre. Si la confusion s’installe, le pilotage est bancal.

QDF – L’arrivée du compte personnel de formation (CPF) est-elle un progrès ?

B. M. : Le CPF est une vraie innovation sociale. On peut le voir comme un instrument d’avenir pour réfléchir et organiser la vie professionnelle, sociale et citoyenne. En tant que droit individuel, il ne concerne pas directement les entreprises. Mais celles-ci se sont vite aperçues qu’elles pouvaient en faire un instrument de pilotage économique, dans une logique de co-investissement. Bien sûr, la vertu du co-investissement peut être pervertie par le lien de subordination.

QDF – Le co-investissement est-il de nature à améliorer le dialogue social en entreprise ?

B. M. – Le dialogue social doit porter sur le meilleur usage possible de l’outil formation, au service des qualifications nécessaires à l’employeur et au salarié. Il s’agit à la fois de s’assurer du respect des obligations légales de l’employeur et d’animer le débat sur les politiques de formation et de qualification. On peut ensuite regarder les objectifs administratifs et financiers, mais si on commence par cela, on est foutu… Tout l’enjeu est d’organiser le co-investissement, c’est-à-dire le contrat que l’employeur passe avec le salarié pour l’adapter à l’emploi et maintenir son employabilité. Or, la limite du dialogue social est bien souvent de ne pas assez porter sur les enjeux de qualification. Mais peut-être que le nouveau cadre légal va justement permettre aux partenaires sociaux d’être plus exigeants à cet égard, et aux employeurs de mieux animer le débat. Tout le monde a besoin d’être stimulé.

QDF – Que pensez-vous de la monétisation du CPF ?

B. M. : C’est positif dans la mesure où une somme d’argent induit davantage le sens de la propriété que des heures théoriques. Le problème, c’est que le décompte en heures ou en argent favorise les uns, ou les autres. Il y a donc un équilibre à trouver : le temps et les euros nécessaires à la formation doivent s’apprécier au regard des objectifs visés et des moyens à mobiliser par rapport à ces objectifs. Une bonne formule pourrait être de mutualiser les euros non utilisés par les citoyens, ou de s’inspirer de la monnaie scripturale créée par les banques… Je suis en revanche beaucoup plus circonspect sur la promotion de l’outil informatique. Il me paraît complètement illusoire et irresponsable de faire croire qu’une application répondra aux besoins de tout un chacun. Il y a un besoin de dialogue entre acteurs, pas avec un écran.

QDF – Le CPF de transition est-il de nature à remplacer le congé individuel de formation (Cif) ?

B. M. – Ce n’est pas très clair pour l’instant. La disparition du Cif pose surtout la question des Fongecif, un outil qui marchait bien et dont il est essentiel de préserver l’expérience. C’est un problème de management pour France Compétences, qui inclut également la question du conseil en évolution professionnelle (CEP). Il est d’autant plus important d’utiliser les ressources qui ont fait leurs preuves que la qualification des opérateurs CEP est faible, tant en volumétrie qu’en qualification propre. Mais il y a des progrès, notamment en ce qui concerne la prise de conscience que la question de la compétence CEP concerne non seulement les conseillers, mais aussi les structures support. Une bonne maîtrise du bassin d’emploi est impérative, et cette maîtrise ne peut être détenue par un seul. Plus on aura d’exigences méthodologiques et professionnelles sur le CEP, mieux on se portera. Une version « low cost » serait dangereuse, source de préconisations dénuées de sens, et donc contre-productives. C’est pour moi un métier neuf qui doit être valorisé au maximum. Si j’avais 25 ans et une carrière à choisir, j’irais vers le CEP !

QDF – Les entreprises doivent-elles être plus présentes en matière d’accompagnement ?

B. M. – La loi a prévu un exercice obligatoire tous les deux ans, l’entretien professionnel, pensé pour permettre un dialogue entre le salarié et l’employeur pour réfléchir ensemble aux investissements de formation nécessaires pour rester dans la course et se développer. Au-delà de la loi, il y a la pratique. Et quand on regarde la manière dont se déroulent les entretiens d’évaluation annuels, qui existent depuis très longtemps, il y a tout lieu d’être très vigilant sur la manière dont peuvent se dérouler les entretiens professionnels. Il ne suffit pas d’une loi !

QDF – Que pensez-vous des équilibres qui se dessinent au sein de France Compétences ?

B. M. – On pourra faire ce que l’on veut de France Compétences, un appareil administratif bête et méchant, ou un véritable outil de pilotage. Il ne faut pas donner trop d’importance à la mécanique sans une lecture réfléchie de la machine et de ses objectifs. La loi donne une architecture mais pas les modes de pilotage. France Compétences réussira si la régulation entre les acteurs — l’État, les Régions, les branches et les partenaires sociaux — se fait de manière intelligente, sans tomber dans le travers d’un quadripartisme qui recherche le consensus par le petit bout ou l’hyper-sophistication des procédures. Cela suppose l’acceptation de choix et de compromis fondés sur l’intérêt général, qui n’est pas la somme des intérêts particuliers. France Compétences doit être l’instrument qui respecte et dépasse les intérêts de chacun. Cela ne se jouera pas par décret, rien ne se fera sans des coopérations.

QDF – Comment définir l’intérêt général en formation ?

B. M. – L’intérêt général c’est, premièrement, disposer d’un patrimoine de compétences et de qualifications adaptés aux enjeux techniques et concurrentiels de l’époque ; deuxièmement, c’est la question de l’équilibre social, qui suppose de permettre à tout le monde de s’insérer dans le monde du travail et d’avoir des parcours au plus proche des intentions et de l’investissement consenti.

QDF – Vous avez développé l’apprentissage chez Veolia, êtes-vous satisfait de la nouvelle donne créée par la loi du 5 septembre 2018 ?

B. M. – Le système antérieur était d’une complexité inacceptable, tant du point de vue de la taxe d’apprentissage que du système de financement des centres de formation. L’effort de simplification et de rationalisation est donc bienvenu. Reste à voir si les employeurs vont réellement jouer le jeu. S’intéresser à l’apprentissage, c’est recruter des apprentis, pour soi et pour le monde du travail, dans une logique d’investissement d’avenir. Or, on sait que les chiffres se sont maintenus parce que l’apprentissage dans l’enseignement supérieur a pris le pas sur les niveaux IV et V, de moins en moins nécessaires, mais qui qualifient pourtant ceux qui sont le plus éloignés de l’emploi.

QDF – L’apprentissage n’est-il pas à revoir dans une logique de parcours ?

B. M. – Bien sûr. L’apprentissage, c’est la construction d’une expérience professionnelle, du double point de vue des savoirs et des pratiques. Ne demandons pas à un jeune d’avoir de l’expérience. Quelle est la politique de l’emploi dans les entreprises aujourd’hui ? Réduire au maximum les coûts de main-d’œuvre et, donc, ne s’intéresser qu’à la main-d’œuvre stratégique, avec l’ambition que l’organisation et l’intelligence artificielle pourvoient au reste. La solution passe par une véritable pédagogie de l’alternance, fondée sur une coopération organisationnelle entre le centre de formation et l’employeur.

QDF – Un mot de conclusion ?

B. M. – Je ne suis pas pessimiste ! Je suis surtout très curieux de voir comment cela va se passer. Et j’espère que le futur patron de France Compétences saura être stratège. Sinon, cela va être décevant…

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